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企業管理 淺談薪酬管理概念
■ 行政處 莊智英
薪酬管理是人力資源管理工作中極重要的一部分，薪酬一方面是企業支付給員工的勞動成本，另一方面是員工為企業提供勞務所獲得的報酬。如果企業欠缺制度化的薪酬管理，易導致勞資關係的惡化，影響企業的正常運作。而「公平、合理」的薪酬管理可以穩定人心；具「競爭性」的薪酬管理可以吸引、留住優秀人才；配合「績效目標」的薪酬管理可以激勵員工潛能，提高生產力；「符合整體營運與財務負擔」的薪酬管理，可使員工因努力所獲得的報酬與企業整體經營績效相結合，因此，兼具公平、合理、激勵、財務負擔以及市場競爭性的薪酬管理對企業永續經營就顯得無比重要。
一、薪酬範疇 報酬包括物質的及精神的二方面，物質的報酬又包括財物的給付及非財務的福利二類，物質的報酬一般又分為本薪、津貼、獎金及福利，如圖一所示。 圖一 薪酬範疇
二、公平的薪酬 公平性是決定薪資制度之最重要因素，薪資公平性應兼顧外在的公平性及內在的公平性。外在公平性是指與其他公司及市場行情比較，應達到平衡，否則將難以留住或吸引優秀人才；內在公平性是使每位員工覺得其薪酬與組織中其他人相較是公平的。傳統及勞基法的薪酬給付觀念為「同工同酬」原則，講求的是公平的結果。晚近以績效付薪之概念，所講的公平是「同功同酬」之論功行賞的原則。而現代管理強調薪酬給付應符合「過程公平」原則，該理論認為薪酬管理過程的公平，可提高員工滿意度及向心力，進而提高員工績效表現。如圖二所示，公平過程模式強調薪酬管理的過程，應鼓勵員工參與，應與員工充分溝通，政策及遊戲規則的內容盡可能透明化，使其充分瞭解，建立互信基礎，以滿足其心理層面被尊重的需要，使員工自發性的改變工作態度，產生主動、積極、合作的工作行為，而達到更高的績效表現。
圖二 過程公平提高員工績效
三、策略性薪酬 薪酬制度的設計具有激勵員工的作用，可以引導員工行為。故薪酬制度設計應與經營策略相結合，可使員工表現出經營策略所要求的行為和績效，協助達成組織的策略性目標。下列為惠普公司（HP）的薪資策略目標，從該目標可以清楚瞭解該公司的企業經營策略，如領先市場、維持競爭優勢、績效導向管理、重視人才、建立開誠布公之勞資和諧關係。
此外，薪酬制度的設計可以反應出不同企業之經營策略差異，舉凡薪酬的結構、組合，薪酬在勞動市場的競爭水準，薪酬調整的機制及薪酬管理型態等都有其策略性的考量。不同的事業經營策略或競爭策略其所採取的薪酬策略也不相同。表一為報酬策略與企業發展階段的關係，從該表可以瞭解企業之人力資源管理及薪酬策略，應配合公司發展階段之不同，訂定不同之人力資源及薪酬策略。
表一 報酬策略與企業發展階段的關係
四、薪資設計 薪資架構的設計應考量四項要素：保健性、職務性、績效性及技能性。保健性薪資可以透過薪資調查來完成，職務性薪資可透過建立職務評價系統為依據，績效性薪資應配合建立績效評估系統，技能性薪資應透過教育系統之建立來訂定。學者歸納國內大型企業薪資設計現況及其成效，整理如表二薪資設計四要素模式，主要說明薪資設計時應考量上述四大要素，並就各模式之目的、作法、理論基礎及配套制度加以整理。
表二 薪資設計四要素模式
五、結語 企業要穩定經營、成長，就必須要有一套能吸引人才、留住人才的薪酬管理策略，故薪酬管理的良窳，是企業經營成敗的關鍵。美國Kepner Trogoe 管理顧問公司總史賓瑟（Quinn Spitzer）說「過去衡量企業的指標，是看員工創造多少經濟價值，以後會變成看企業如何對待員工，因為前者看的是過去，後者看的卻是未來。」 綜合前述概念，薪酬制度之設計應注意下列原則：
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