企業管理

淺談薪酬管理概念 

  「公平、合理」的薪酬管理可以穩定人心;具「競爭性」的薪酬管理可以吸引、留住優秀人才;配合「績效目標」的薪酬管理可以激勵員工潛能,提高生產力;「符合整體營運與財務負擔」的薪酬管理,可使員工因努力所獲得的報酬與企業整體經營績效相結合,因此,兼具公平、合理、激勵、財務負擔以及市場競爭性的薪酬管理對企業永續經營就顯得無比重要。

■ 行政處 莊智英

  

  薪酬管理是人力資源管理工作中極重要的一部分,薪酬一方面是企業支付給員工的勞動成本,另一方面是員工為企業提供勞務所獲得的報酬。如果企業欠缺制度化的薪酬管理,易導致勞資關係的惡化,影響企業的正常運作。而「公平、合理」的薪酬管理可以穩定人心;具「競爭性」的薪酬管理可以吸引、留住優秀人才;配合「績效目標」的薪酬管理可以激勵員工潛能,提高生產力;「符合整體營運與財務負擔」的薪酬管理,可使員工因努力所獲得的報酬與企業整體經營績效相結合,因此,兼具公平、合理、激勵、財務負擔以及市場競爭性的薪酬管理對企業永續經營就顯得無比重要。

 

一、薪酬範疇

  報酬包括物質的及精神的二方面,物質的報酬又包括財物的給付及非財務的福利二類,物質的報酬一般又分為本薪、津貼、獎金及福利,如圖一所示。

圖一 薪酬範疇

 

二、公平的薪酬

  公平性是決定薪資制度之最重要因素,薪資公平性應兼顧外在的公平性及內在的公平性。外在公平性是指與其他公司及市場行情比較,應達到平衡,否則將難以留住或吸引優秀人才;內在公平性是使每位員工覺得其薪酬與組織中其他人相較是公平的。傳統及勞基法的薪酬給付觀念為「同工同酬」原則,講求的是公平的結果。晚近以績效付薪之概念,所講的公平是「同功同酬」之論功行賞的原則。而現代管理強調薪酬給付應符合「過程公平」原則,該理論認為薪酬管理過程的公平,可提高員工滿意度及向心力,進而提高員工績效表現。如圖二所示,公平過程模式強調薪酬管理的過程,應鼓勵員工參與,應與員工充分溝通,政策及遊戲規則的內容盡可能透明化,使其充分瞭解,建立互信基礎,以滿足其心理層面被尊重的需要,使員工自發性的改變工作態度,產生主動、積極、合作的工作行為,而達到更高的績效表現。

 

圖二 過程公平提高員工績效

 

三、策略性薪酬

  薪酬制度的設計具有激勵員工的作用,可以引導員工行為。故薪酬制度設計應與經營策略相結合,可使員工表現出經營策略所要求的行為和績效,協助達成組織的策略性目標。下列為惠普公司(HP)的薪資策略目標,從該目標可以清楚瞭解該公司的企業經營策略,如領先市場、維持競爭優勢、績效導向管理、重視人才、建立開誠布公之勞資和諧關係。

HP的薪資策略目標
(經營策略)
幫助公司繼續吸引那些有助於公司成功的富有創造力和熱情的員工
(重視人才)
按照行業領導者的水平來支付薪資
(領先市場)
反映有依據單位、部門和公司的相對貢獻
(績效導向)
公開、容易理解
(開誠布公)
保證公平對待
(勞資和諧)
不斷創新,提高競爭力和公平感
(競爭優勢)

 

  此外,薪酬制度的設計可以反應出不同企業之經營策略差異,舉凡薪酬的結構、組合,薪酬在勞動市場的競爭水準,薪酬調整的機制及薪酬管理型態等都有其策略性的考量。不同的事業經營策略或競爭策略其所採取的薪酬策略也不相同。表一為報酬策略與企業發展階段的關係,從該表可以瞭解企業之人力資源管理及薪酬策略,應配合公司發展階段之不同,訂定不同之人力資源及薪酬策略。

 

表一 報酬策略與企業發展階段的關係

組織特徵
開創期
成長期
成熟期
衰退期
經營策略
風險投資
以投資促進發展
以投資促進發展
保護市場
保持利潤
風險水平
中∼低
人力資源
管理的重點
創新
吸引關鍵人才
刺激創業
招聘
培訓
協調
溝通
獎勵管理技巧
強調財源
成本控制
減員管理
薪酬策略
個人激勵
個人激勵
集體激勵
個人激勵
集體激勵
獎勵成本控制
基本薪資
中或高
為儲備資金增加投資,促進企業成長
由於組織獲利能力日益增加
由於組織獲利能力已趨穩定
激勵作用已難奏效

短期激勵

中或低
(原因)
組織為儲備資金
組織為促進新發展的事業能穩定成長
藉此挑戰更高的市場佔有率,以求取得全國性的影響力
為維持目前市場佔有率
因市場衰退,激勵作用已難奏效
(方法)
股票激勵
現金獎勵
利潤分享
現金獎勵
無短期激勵

長期激勵

(原因)
因資金短缺,藉此使員工與組織有同舟共濟的感受
建立強固的市場地位
市場價值的計畫更盛行
市場難以成長
長期成長不可能
(方法)
股票選擇權
(全面參與)
股票選擇權
(有限參與)
股票購買能
無長期激勵
福利

 

 

四、薪資設計

  薪資架構的設計應考量四項要素:保健性、職務性、績效性及技能性。保健性薪資可以透過薪資調查來完成,職務性薪資可透過建立職務評價系統為依據,績效性薪資應配合建立績效評估系統,技能性薪資應透過教育系統之建立來訂定。學者歸納國內大型企業薪資設計現況及其成效,整理如表二薪資設計四要素模式,主要說明薪資設計時應考量上述四大要素,並就各模式之目的、作法、理論基礎及配套制度加以整理。

 

表二 薪資設計四要素模式

薪資設計要素
保健基準性薪資
職務基準性薪資
績效基準性薪資
技能基準性薪資
設計目的
維護薪資的
外部公平性
維護薪資的
內部公平性
激勵員工的
工作動機
激勵員工的
學習動機
薪資基準
員工適當的
保健需要
各項職務的
相對價值
員工的
績效表現
員工的
技能程度
核薪依據
物價、生活水準、薪資調查資料 職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數
理論基礎
公平理論(外部公平) 公平理論(內部公平) 期望理論
代理理論
學習理論
組織變革理論
作法方向
1. 參考物價指數、地區生活成本、國民平均所得
2. 參考公務人員調薪幅度
3. 參考同業及當地就業市場的薪資水準
4. 考慮到員工的家計責任與負擔
5. 提供適當的生活津貼
1. 考慮到職位高低與職責大小
2. 根據職務評價結果給予適當薪資
3. 考慮到職務的內容與性質
4. 考慮到工作場所與週邊環境
5. 考慮到該職務必備的基本條件與資格
1. 根據績效表現給予適當薪資
2. 薪資隨著該月份實際績效而變化
3. 調薪幅度根據過去一年的績效表現
4. 紅利與年終獎金隨著貢獻度而變化
1. 具備新技能時會有薪資上的激勵
2. 員工技能條件不同,薪資會有所差異
3. 調薪幅度參考過去一年的教育訓練紀錄
配合措施
薪資調查系統 職務評價系統 績效評估系統 教育訓練系統

 

 

五、結語

  企業要穩定經營、成長,就必須要有一套能吸引人才、留住人才的薪酬管理策略,故薪酬管理的良窳,是企業經營成敗的關鍵。美國Kepner Trogoe 管理顧問公司總史賓瑟(Quinn Spitzer)說「過去衡量企業的指標,是看員工創造多少經濟價值,以後會變成看企業如何對待員工,因為前者看的是過去,後者看的卻是未來。」

  綜合前述概念,薪酬制度之設計應注意下列原則:

1. 薪酬必須能滿足所有員工的基礎生理、安全的需要。
2. 薪酬制度具同業競爭力。
3. 薪酬制度應符合公平原則。
4. 薪酬必須反映成本效益。
5. 薪酬制度至少需符合法律規定的最低標準。

 

備註: 筆者於91年4月29、30日奉派赴中華企業管理發展中心參加丁志達先生講授之「薪酬管理實務研習班」,本文相關資料及圖表來源係參考授課講議。

 

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